Işveren-işçi Rehberi

Konu, 'Köşe Yazıları' kısmında Musa Kamil Ekin tarafından paylaşıldı.

  1. Musa Kamil Ekin

    Musa Kamil Ekin Yönetim Grubu

    Mesajlar:
    1.849
    İşveren-işçi rehberi

    [​IMG]
    Ahmet Metin Aysoy


    İşveren ile işçi arasında yaşanan sorunların yargı aşamasında nasıl sonuçlandığını bilmek her iki taraf için de önem taşımaktadır.

    Bu konuda hazırladığımız çalışmanın faydalı olmasını temenni ederiz.



    1-İşçinin ücretinin gerçeği yansıtmaması

    İş hayatında sık rastlanabilen bir sorun; işçinin ücretinin gerçeği yansıtmaması, yani, kayıtlı ücretle gerçek ücretin farklı olması.

    Bu durum dava konusu olursa gerçek ücret nasıl belirlenecektir?

    Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin, 28.06.2010 tarih ve E.2008/32003, K.2010/20694 sayılı Kararında, gerçek ücretin tespit edilmesinde izlenecek yöntem belirtilmiştir.

    Kural olarak dönemsel bir ödeme olan ücret, asgari ücretin altında kalmamak şartıyla taraflarca kararlaştırılır.

    Taraflarca kararlaştırılmaması halinde ücret miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyeri ve meslekteki kıdemi, unvanı, yaptığı işin niteliği, sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri ve emsal işçi ücretleri esas alınarak belirlenir.

    Ücretin ispatı gerekli olduğunda tarafların delillerinin değerlendirilmesinde, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ve ücret hesap pusulası gibi belgelerin düzenlenmiş olup olmaması gözetilmelidir.

    Ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi doğduğunda bu konuda yukarıdaki kriterler yanında tanık beyanları da dikkate alınmalıdır.



    2- Haklı sebeple istifa

    Bir işyerinde çalışan işçi, fişsiz satış yaptığı suçlaması ile istifa etmiştir.

    Daha sonra, haksız suçlama nedeniyle istifa ettiğini iddia ederek, işe iade davası açmıştır.

    Dava neticesinde Yargıtay bu kararı verir:

    ‘’ Tanık anlatımlarına göre davacının amirleri tarafından fişsiz satış yaptığı suçlanması üzerine iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır.

    Davacının fişsiz satış yaptığı konusunda inandırıcı bilgi ve belge dosyada bulunmamaktadır.

    Bu durumda davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşılmakta ise de, haklı nedene dayansa bile iş sözleşmesini fesheden işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmadığından işe iade isteğinin reddine karar verilmelidir.’(Yargıtay 9.HD. 26.11.2007 tarih ve E.2007/35615 K.2007/35327 sayılı Karar.)

    Sonuç: İşçinin istifası haklı nedene dayansa bile, iş sözleşmesini kendisinin feshetmesi nedeniyle, işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.



    3- İşçi çıkarma

    İş hayatında, personel fazlalığını gidermeye yönelik olarak işçi çıkarma sık rastlanan durumdur. İşçilerin işten çıkarmaya karşı açtıkları işe iade davalarında, mahkeme feshin son çare olması ilkesinin gözetilip gözetilmesine göre karar vermektedir. Bu nedenle işçilerin ve işverenlerin, feshin son çare olması ilkesinin ne anlama geldiğini bilmelerinde fayda bulunmaktadır. Bu konuda, aşağıda verdiğimiz Yargıtay kararı, taraflara yol göstericidir.

    ‘’ Personel fazlalığını gidermeye yönelik olarak işçi çıkarmada işvereni bağlayan herhangi bir sosyal seçim ilkesi öngörülmediği gibi, davalı işverenin diğer işyerlerinde de iş gücü fazlası personeli çıkarma yoluna gittiği, bu nedenle diğer işyerlerinde çalışma olanağı bulunmadığı kabul edilmelidir. Ayrıca, feshin son çare olması ilkesinin işçinin, aynı gruba ait başka bir şirkete ait işyerinde değerlendirilmesi şeklinde genişletilmesi olanağı bulunmamaktadır. Başka bir anlatımla, aynı gruba da ait olsa, farklı bir tüzel kişiliği haiz işverene ait işyerinde işçinin değerlendirilmesi davalı işverenden beklenemez. Dava konusu olayda işçi çıkarılmasını gerektiren ekonomik neden ve işletmesel bir karar mevcut olduğuna göre üzerinde durulması gereken husus; fesihten önce ve sonra işverenin fesih nedeni ile çelişen uygulamalarda bulunup bulunmadığı, feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulup bulundurulmadığıdır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda dosyada işveren tarafından tek taraflı olarak sunulan mevcut işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılarak sonuca gidildiği anlaşılmaktadır. Yapılması gereken iş, işverenin tüm işyerlerine ait SSK kayıtları getirtilerek yeni işçi alınıp alınmadığını; feshin son çare olması ilkesinin dikkate alınıp alınmadığını, varsa yeni işe alınan işçilerin “çelişkili davranma yasağı” kapsamına girip girmediğini tespit etmek ve tüm dosya içeriği ile birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar vermekten ibarettir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır.’’(Yargıtay 9.H.D, 26.2.2007, E.2007/24415, K.2007/38774)



    4-Tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı ile istifa

    İşçi işverene verdiği dilekçede şahsına ait özel nedenlerden ve bundan sonra yeterli performansı sergileyemeyeceğinden dolayı tazminatlarının ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesini talep etmiş, talebi doğrultusunda tazminatları ödenerek, iş sözleşmesi feshedilmiştir.

    Daha sonra bu işçi, istifa dilekçesi vermediği takdirde tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı altında dilekçeyi imzaladığını ileri sürerek ve iş arkadaşlarını da bu duruma tanık göstererek, işe iade davası açmıştır.



    Sonuç?

    Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.11.2007 tarih ve E.2007/35800, K.2007/35329 sayılı Kararını okuyalım.

    ‘’Taraflar arasında iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı sözleşmenin işverence feshedildiğini ileri sürerken, davalı işveren, ikale ( karşılıklı anlaşma ) yolu ile sözleşmenin sona erdiğini savunmuştur. Dosyada mevcut ve imzası davacı tarafından inkar edilmeyen dilekçede davacının şahsına ait özel nedenlerden ve bundan sonra yeterli performansı sergileyemeyeceğinden dolayı tazminatlarının ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesini talep ettiği anlaşılmaktadır. Davalı işverence iş sözleşmesinin feshi davacının belirtilen talebine dayandırılmıştır. Davacı tanıkları dilekçe vermediği takdirde tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı altında davacının dilekçeyi imzaladığını açıklamışlarsa da, tanıkların aynı durumda olmaları nedeni ile dava sonucundan menfaatleri bulundukları açıktır. Kaldı ki, tazminatların ödenmeyeceği şartının tek başına iradeyi sakatladığını kabul etmek de mümkün değildir. Somut olayda, iş sözleşmesi tarafların karşılıklı anlaşması sonucu sona ermiş olduğundan davacının işe iade isteği reddedilmelidir.’’



    5-Hatalı üretimi haber vermeme

    Diyelim ki, iş arkadaşlarınız sizden önceki vardiyada hatalı üretim yaptı.

    Siz vardiyanıza geldiğinizde hatalı üretimi gördünüz. Ancak, amirlerinize haber vermediniz ve hatalı üretim devam etti.

    Bunun üzerine, işvereniniz ihbar ve kıdem tazminatınızı ödemeden iş sözleşmenizi feshetti.

    Sizde, dava açtınız.



    Sonuç ?

    Aşağıdaki Yargıtay kararını okuyalım.

    ‘’ Davacı kendi vardiyasına geldiğinde önceki vardiyada yapılan hatalı üretimi fark etmiş, ancak yetkilileri uyararak üretimi durdurmamıştır.

    Hatalı üretime bilerek devam eden işçinin eylemi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış niteliğindedir.

    İşveren feshi haklı neden dayanmaktadır.’’

    ( Yargıtay 9’ uncu Hukuk Dairesi, 27.05.2010 tarih ve E.2008/28023, K.2010/14777 sayılı Karar. )

    Yargıtay, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden iş sözleşmesinin feshedilmesinin haklı nedene dayandığına, karar vermiştir.



    6-Müdürü müdür yardımcısı yapmak

    İşverenin aldığı kararla, teknik müdür olarak çalışan işçinin pozisyonu teknik müdür yardımcısı olarak değiştirilmiştir. Pozisyon değişikliğini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesi işverence feshedilmiş, buna mukabil işçi de işe iade davası açmıştır.

    Sonuç?

    Yargıtay kararını okuyalım.

    ‘’Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir.

    İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

    Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

    Somut olayda; işletmenin pozisyon değişikliğine ve davacının görev tanımına ilişkin herhangi bir işletmesel kararının bulunmadığı hususunun davalının kabulünde olduğu da dikkate alındığında mahkemenin kabulüne uygun olarak her ne kadar işletmesel kararın dengeli ve tutarlı uygulandığı kabul edilmiş ise de davacının Teknik Müdür iken (Teknik) Müdür Yardımcısı görevine getirildiğinde hangi yetkilerin kendisine verildiği hususuna açıklık getiren yazılı herhangi bir belge ve görev tanımının bulunmadığı, işletmesel kararın ayrıca yazılı yapılarak davacıya tebliğ edilmediği hususu da dikkate alınarak davacının pozisyonunun ne olduğu hususlarına tam bir açıklık getirilmeden eksik inceleme ile işe iade davasının reddi yönünde karar verilmesi hatalıdır.’’

    (Y.7.H.D, 10.7.2013 tarih ve E.2013/18242, K.2013/13010 sayılı Karar.)

    Sonuç: İşveren yönetim yetkisi kapsamında aldığı işletmesel karar ile müdürü müdür yardımcısı görevine getirebilir. Ancak, işveren yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken keyfi davranmamalı, bu işletmesel kararı dengeli ve tutarlı uygulamalı, işletmesel kararı müdüre yazılı tebliğ etmeli ve hangi yetkilerin kendisine verildiği hususuna açıklık getirmelidir.



    7-Görevi sırasında uyuma

    Görev sırasında güvenlik görevlisinin uyuması ile ilgili Yargıtay kararı:

    ‘’ Güvenlik görevlisi olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacı tanığının anlatımına göre işinin gereklerini yerine getirmediği, görevi sırasında uyumuş olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu eylemin sadece bir kez olduğu anlaşıldığından, bu durum işverence haklı değil geçerli fesih nedenidir. Davanın geçerli nedene dayanan fesih nedeniyle reddedilmesi gerekir. ’’Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 9.2.2009 tarih, E.2008/11037 tarih, K.2009/1879 sayılı Karar.

    Güvenlik görevlisinin görevi sırasında bir kez uyuması, geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi neticesini doğurur.



    8-Düşük ücret üzerinden sigorta primi yatırılması

    İşçinin sigorta primlerinin hiç veya tam yatırılmamış olması ya da düşük ücretten yatırılması sosyal güvenlik hakkına ilişkin bir sorun olsa da, Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulamasına göre işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.06.2010 tarih ve E.2008/31907, K.2010/20542 sayılı Karar.)

    A-Derhal fesih hakkını kullanma süresi

    Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.(4857 sayılı İş Kanunu madde 26)

    B-İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmasının sonuçları

    a-Kıdem tazminatı

    İşçinin çalıştığı iş yerinde geçen hizmeti bir yıl veya daha fazla ise kıdem tazminatına hak kazanır.

    b-Yıllık izin ücreti

    İşçinin hak edipte kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti kendisine ödenmesi gerekmektedir.

    c-İhbar tazminatı

    İşçi iş sözleşmesini kendisi feshettiği için ihbar tazminatı alması söz konusu değildir.

    9-Haklı nedenle fesihte savunma alma zorunlu değil

    İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca haklı nedenlerle feshettiği durumlarda, işçinin savunmasının alınması zorunluluğu yoktur. İşverenin haklı neden olarak belirttiği davranışın, yapılan yargılama ile geçerli neden kabul edilebileceği sonucuna varılması, savunma alınması koşulu bulunmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğini gerektirmez.( Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin, 26.2.2007 tarih ve E.2007/1415, K.2007/1415 sayılı Kararı.)

    Yargıtay’ın bu kararına göre, aşağıda belirtilen ve İş Kanunu’nun 25/II maddesinde sayılan durumlarda, işçinin savunmasını almadan iş sözleşmesini feshetmek mümkündür.

    Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

    1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde
    bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

    1. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
    2. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
    3. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
    4. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
    5. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
    6. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
    7. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
    ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

    10- Süt izni yerine ücret ödenemez

    4857 sayılı İş Yasası’nın 74’ üncü maddesi gereğince, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir.

    Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

    Süt iznini kullandırmayan işvereni dava ederek, kullandırılmayan süt izni süreleri için, fazla çalışma ücreti talep eden kadın işçi, isteğinde haklı mıdır?

    Bu sorunun cevabını, Yargıtay kararında bulabiliriz.

    Yargıtay 9’ uncu Hukuk Dairesinin, 1.5.2007 tarih ve E.2007/4893, K.2007/13976 sayılı Kararında:

    ‘’ İşverence süt izni verilmemesinin yaptırımı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 104. maddesinde öngörülmüştür.

    Bununla birlikte süt izni verilmemesi durumunda işçiye ilave bir ücret ödeneceğine dair bir kurala yer verilmiş değildir.

    Böyle olunca süt izni süresinin fazla çalışma süresi olarak değerlendirilerek sonuca gidilmesi doğru olmaz.’’ Denilmektedir.



    11- Kasadan avans çekme yetkisi

    Şirketin müdür yardımcısı. Üstelik ana kasadan sorumlu .Kasadan avans çeker. Ancak, avans çekme yetkisi yok. Bu yüzden tazminatsız işten çıkarılır. Tazminatının verilmesi için dava açar.

    Sonuç?

    Yargıtay kararını okuyalım.

    ‘’ İşyerinde müdür yardımcısı olarak çalışan ve ana kasadan sorumlu olan davacının kasadan avans çekme yetkisi olmamasına rağmen kasadan para alması doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğundan kıdem, ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.’’ Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2.4.2009 tarih ve E.2007/42850, K.2009/9270 sayılı Karar.

    12-Alt işverenin değişmesi

    Alt işverenin değişmesi kıdem tazminatını alma hakkını verir mi?

    Bu sorunun cevabı, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesinin 19.03.2013 tarih ve E.2013/5587 K.2013/9305 sayılı kararında yer almaktadır.

    Söz konusu kararda özetle;

    ‘’Dava, kıdem tazminatı ile izin ücreti alacaklarının ödetilmesine ilişkindir. Alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında işyeri devrinin kabulü gerekir. Davalı firmanın dava dışından aldığı ihale sona ermiştir. Yeni ihaleyi dava dışı firma almıştır.

    Davacı tanıklarının beyanları ile davalı işverenin çalışmanın yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak sürdüğü yönündeki savunması birlikte değerlendirildiğinde davalı şirket ile dava dışı şirket arasında işyeri devri söz konusu olup, davacının işyerini devralan yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiği anlaşıldığından feshe bağlı olan kıdem tazminatı ve izin alacağını talep edemez. Davanın reddine karar verilmesi gerekir.’’ Denilmektedir.

    Buna göre;

    -Aynı işyerinde taşeronların değişmesi işyeri devri sonucunu doğurmaktadır.

    -İşyerinin devralan yeni taşeronun yanında da kesintisiz çalışmaya devam eden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu olmadığından, kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

    http://www.muhasebenetwork.com/isveren-isci-rehberi.html

    Muhasebe Network
     
    Son düzenleme yönetici tarafından yapıldı: 18 Ağustos 2015