Işverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü

Konu, 'İş Hukuku ve SGK' kısmında Musa Kamil Ekin tarafından paylaşıldı.

  1. Musa Kamil Ekin

    Musa Kamil Ekin Yönetim Grubu

    Mesajlar:
    1.849
    İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü

    AKTİF 06 TEMMUZ 2015.


    isverenin-esit-davranma-yukumlulugu.jpg

    “Eşitlik”
    sorunu hem sosyal hem de siyasal alanda birçok anlaşmazlık ve sorunların ortaya çıkmasında büyük bir etkendir. Tarih boyunca da hukuk ve dalları ile en çok ilişkilendirilen norm “eşitlik” olmuştur. Anayasamızın 10.maddesi ise eşitliği şu şekilde tanımlamaktadır;
    Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
    Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür.
    Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz.
    Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.


    İş Kanununda Eşitlik İlkesi ve İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü
    Eşit davranma ilkesi, mevcut bulunan bütün hukuk alanlarında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Eşitlik ilkesinin4857 Sayılı İş Kanununda hüküm belirtmesi üzerine, kısmen de olsa işverenin yönetim hakkı, hem Anayasa hem de konu bazlı kanun ile sınırlandırılmıştır. Daha açık bir anlatımla, işverenin çalıştırdığı işçileri arasında keyfiyetten doğan ayrım yapması yasal bakımdan yasaklanmıştır.

    Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde ile;
    İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

    İşveren, esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreliçalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

    İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle, doğrudan veya dolaylı, farklı işlem yapamaz.

    Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

    Eşit Davranma İlkesine Aykırılık Halinde Tazminat
    Anayasamızın da temel ilkelerinden biri olan “eşitlik” konusu İş Kanununda da varlığını önemli ölçüde hissettirmiştir. Çalışma yaşamımızda eşitlik ilkesi yeterince işlememekte, bunun en büyük nedenlerinden biri de, işverenlerin kurumsal bir yapı olarak hareket etmemesi ve keyfi davranışların ön plana çıkararak, profesyonellikten uzak olmalarıdır. Aynı zamanda işçilerin de “eşitlik” ilkesi bakımından yasal haklarını bilmemeleri ispat açısından yükümlü olmaları bu durumu göz ardı etmelerine neden olmaktadır.

    Eşit davranma ilkesinin ihlalini öne süren ve bunu kanıtlayan işçi yasal bakımdan korunmuştur. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

    İspat Yükü İşçide ve Dolaylı Olarak İşverendedir
    “Eşitlik” ilkesi hem Anayasal bakımdan koruma altına alınmış hem de 4857 sayılı İş Kanununda hükmünü korumuştur. İş Kanunun beşinci maddesinde yukarıda açıkladığımız gibiEşit Davranma İlkesitanımlanmıştır. Aynı madde devamında ise yine İş Kanunun 20. Maddesinde bahsedilen Fesih bildirimine itiraz ve usulübaşlığı altındaki madde hükümleri saklı kalmak üzere, işverenin İş Kanunun 5. Maddesinde belirtilen hükümlere aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

    Yargıtay Kararlarından bazılarını incelediğimizde ise; belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).
    İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez ( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).
     
    Son düzenleme yönetici tarafından yapıldı: 10 Temmuz 2015