- #1
Konu Sahibi
Çalışma hayatı insan ömrünün neredeyse üçte ikisini kapsayan, içinde riskleri de barındıran bir süreç. Risklerin başında sağlık durumu geliyor.
İş Kanunu işçinin sağlık durumuna bağlı olarak işten çıkarılmasını iki grupta değerlendiriyor. Kesintisiz hastalık durumunda işçinin raporlu olduğu gün sayısı işyerindeki kıdemine göre belirlenen ihbar süresini 6 hafta geçerse işveren işçiyi ihbar tazminatı ödemeden işten çıkarabiliyor. Fakat çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanıyor.
İşçinin kesintisiz olmamakla birlikte sık sık hastalanması ise başka durum ve geçerli fesih nedeni olarak kabul ediliyor.
Sürekli rapor alanlar…
Haklı nedenle fesih, işverenin bildirim süresini beklemeden işçiyi derhal işten çıkarabilmesidir. Haklı nedenle fesih sebebi oluşturan durumlarda işveren işçiye herhangi bir ihbar öneli tanımadan ve ücretini de vermeden işten çıkarabilir.
Bir işçinin ihbar öneli, o işyerinde çalıştığı süreye göre belirlenir. İhbar sürelerinin üzerine 6 hafta eklenerek işçinin raporlu olabileceği en uzun süre bulunur. 2 yıllık işçinin raporlu olduğu gün sayısı 12 haftayı geçerse işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkartabilir.
İşverenin işçiyi ihbar süresinin 6 hafta üzerinde raporlu olması nedeniyle işten çıkarabilmesi için işçinin aldığı raporun sürekli devam etmesi gerekir. Devamsızlık kesintisiz devam etmiyorsa işçi haklı nedenle işten çıkarılamayacaktır.
Sık hastalanma durumu
Sık sık rapor alma durumunda ise Yargıtay bu durumlarda sözleşmenin feshedilebileceği yönünde karar veriyor. Bu durumda ise işveren işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
İşçinin sık sık rapor alması halinde işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle, yani ihbar ve kıdem tazminatı ödeyerek feshedebilir. Sık rapor alanı çalıştırmaya devam etmek zorunda değildir.
Hastalık sebebi önemli
İşçinin sağlığının bozulması eğer işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden kaynaklanıyorsa ve bu hastalık nedeniyle işçinin devamsızlığı ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş işgününden fazla sürerse işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilmesi için hastalığın belirtilen nedenlerden kaynaklandığını net şekilde ispatlamalı.
Amansız hastalıklar
İşveren, eğer işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunu ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunu sağlık kurulu raporu ile saptarsa da iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek bir hastalık olduğunun, hastalığın işyeri için sakıncalı bir durum oluşturduğunun ispatlanması gerekmektedir.
İşsizlik maaşı alır
İşverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkartıyor olması, kıdem tazminatı ödemeyeceği anlamına gelmez. Bu durumda işçiyi işten çıkaran bir işveren, kıdem tazminatı ödemek durumundadır. Sadece ihbar tazminatı yükümlülüğü ortadan kalkar. İşçi sağlık durumu nedeniyle ister haklı nedenle, ister geçerli nedenle işten çıkarılsın, işçi adına son 3 yıl içerisinde en az 600 gün prim ödenmiş ise işten çıkarılan işçinin işsizlik maaşı alması da mümkündür.
12.02.2016
İş Kanunu işçinin sağlık durumuna bağlı olarak işten çıkarılmasını iki grupta değerlendiriyor. Kesintisiz hastalık durumunda işçinin raporlu olduğu gün sayısı işyerindeki kıdemine göre belirlenen ihbar süresini 6 hafta geçerse işveren işçiyi ihbar tazminatı ödemeden işten çıkarabiliyor. Fakat çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanıyor.
İşçinin kesintisiz olmamakla birlikte sık sık hastalanması ise başka durum ve geçerli fesih nedeni olarak kabul ediliyor.
Sürekli rapor alanlar…
Haklı nedenle fesih, işverenin bildirim süresini beklemeden işçiyi derhal işten çıkarabilmesidir. Haklı nedenle fesih sebebi oluşturan durumlarda işveren işçiye herhangi bir ihbar öneli tanımadan ve ücretini de vermeden işten çıkarabilir.
Bir işçinin ihbar öneli, o işyerinde çalıştığı süreye göre belirlenir. İhbar sürelerinin üzerine 6 hafta eklenerek işçinin raporlu olabileceği en uzun süre bulunur. 2 yıllık işçinin raporlu olduğu gün sayısı 12 haftayı geçerse işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkartabilir.
İşverenin işçiyi ihbar süresinin 6 hafta üzerinde raporlu olması nedeniyle işten çıkarabilmesi için işçinin aldığı raporun sürekli devam etmesi gerekir. Devamsızlık kesintisiz devam etmiyorsa işçi haklı nedenle işten çıkarılamayacaktır.
Sık hastalanma durumu
Sık sık rapor alma durumunda ise Yargıtay bu durumlarda sözleşmenin feshedilebileceği yönünde karar veriyor. Bu durumda ise işveren işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
İşçinin sık sık rapor alması halinde işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle, yani ihbar ve kıdem tazminatı ödeyerek feshedebilir. Sık rapor alanı çalıştırmaya devam etmek zorunda değildir.
Hastalık sebebi önemli
İşçinin sağlığının bozulması eğer işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden kaynaklanıyorsa ve bu hastalık nedeniyle işçinin devamsızlığı ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş işgününden fazla sürerse işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilmesi için hastalığın belirtilen nedenlerden kaynaklandığını net şekilde ispatlamalı.
Amansız hastalıklar
İşveren, eğer işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunu ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunu sağlık kurulu raporu ile saptarsa da iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek bir hastalık olduğunun, hastalığın işyeri için sakıncalı bir durum oluşturduğunun ispatlanması gerekmektedir.
İşsizlik maaşı alır
İşverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkartıyor olması, kıdem tazminatı ödemeyeceği anlamına gelmez. Bu durumda işçiyi işten çıkaran bir işveren, kıdem tazminatı ödemek durumundadır. Sadece ihbar tazminatı yükümlülüğü ortadan kalkar. İşçi sağlık durumu nedeniyle ister haklı nedenle, ister geçerli nedenle işten çıkarılsın, işçi adına son 3 yıl içerisinde en az 600 gün prim ödenmiş ise işten çıkarılan işçinin işsizlik maaşı alması da mümkündür.
12.02.2016