Belirli Süreli Iş Sözleşmesinde Kıdem Ve Ihbar Tazminatı

Konu, 'İş Hukuku ve SGK' kısmında Musa Kamil Ekin tarafından paylaşıldı.

  1. Musa Kamil Ekin

    Musa Kamil Ekin Yönetim Grubu

    Mesajlar:
    1.849
    Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem ve İhbar Tazminatı
    Makale 10 Kasım 2013

    A. Hüseyin KAYA*

    Belirli süreli iş sözleşmesi süresi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşmelerdir. 4857 sayılı İş Kanunun 11. Maddesinde,“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

    Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

    Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

    hükümleri yer almaktadır.

    Yasaya göre asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmeleri istisnadır.

    Belirli süreli iş sözleşmeleri;

    • 6 aylık, 1 yıllık, 3 yıllık, belli tarihler arasında gibi belli bir süre için,

    • Binanın yapımı, kaba inşaatın tamamlanması, sıva işlerinin tamamlanması, ağaç kesim işinin yapımı, kalorifer kazanının imal ve montaj işinin yapımı gibi belirli bir işin tamamlanması, imalatın ya da inşanın tamamlanması için,

    • Askerde olan, doğum izninde olan, hasta olan bir işçinin işine dönmesine kadar, ilave siparişlerin karşılanması için (belli bir olgunun ortaya çıkması),

    Objektif kurallar ölçüsünde, yazılı olarak ve hüsnüniyet çerçevesinde yapılmalıdır. Eğer yukarıda belirtilen hususlar mevcut değilse iş sözleşmesinin başına “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” yazılması bir şey ifade etmeyecektir. Bu şekilde yapılan sözleşme de belirli süreli iş sözleşmesi olmayacaktır.

    Belirli süreli iş sözleşmelerinde is ilişkisinin ne zaman biteceği taraflarca önceden belirlenmektedir. Bu takdirde, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi için taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunmasına ya da başka bir işleme gerek olmaksızın, belirlenen sürenin, tarihin, olgunun gerçekleşmesi ile sözleşme kendiliğinden sona erer.

    Ancak, sözleşmenin feshini gerektirecek haklı bir neden varsa sürenin bitiminden önce taraflarca sona erdirilebilir. Haklı bir neden olmaksızın, belirlenen sürenin bitiminden önce sözleşmenin sona erdirilmesi halinde haksız fesih söz konusu olacaktır. Fesih gerekçesinin fiili duruma uygun olmaması yahut fesih hakkının usulüne uygun ve süresinde kullanılmaması halinde de haksız fesih söz konusu olmaktadır.

    İş Sözleşmesinin feshinde haklı neden taraflardan biri açısından iş ilişkisinin devamının çekilmez bir hal almasıdır. Bunlar da İş Kanunun 24. ve 25. Maddelerinde sayılmıştır.

    1- İhbar Tazminatı Açısından

    Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile çalışanlar için, sözleşmenin, süre sonunda kendiliğinden sona ermesi veya süre bitmeden önce taraflardan birinin haklı ya da haksız nedenlerle feshetmesine bakılmaksızın ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.

    Çünkü İş Kanunun süreli (ihbarlı) feshi düzenleyen 17. Maddesinde, “ Belirsiz süreli iş sözleşmelerininfeshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. . .” Hükmü mevcuttur. Yasa çok açık bir şekilde süreli feshin (ihbarlı feshin) belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olduğunu hüküm altına almıştır. Dolayısı ile bu konuda ne doktrinde ne de yargıda bir tereddüt ve farklı yorum yoktur. Yargıtay kararında da belirli süreli iş sözleşmesi ne şekilde sona ererse ersin işçinin, ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, hatta sözleşmede ihbar tazminatının ödeneceğine dair hüküm bulunsa dahi ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği belirtilmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No : 2002/8670 Karar No : 2002/23433 Karar Tarihi : 09.12.2002)

    2- Kıdem Tazminatı Açısından

    Belirli süreli iş sözleşmesi, belirlenen sürenin sona ermesi ile kendiliğinden sona ermektedir. İşçi veya işveren tarafından sürenin bitmesinden önce yapılan bir fesih söz konusu olmayıp yasadan kaynaklanan ve sözleşme ile belirlenen bir sebeple sözleşmenin münfesih hale gelmesidir. Dolayısı ile bu durumda kıdem tazminatı, bakiye ücret ya da tazminat söz konusu olmayacaktır. Çünkü 1475 sayılı iş kanunun 14. Maddesinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshinden, işçi tarafından haklı feshindenve yasada yer alan bazı özel haller sebebi ile yapılan fesihten bahsedilmektedir. Maddede kendiliğinden sona erme diye bir husus yasada yer almamaktadır.

    - İşveren Tarafından Haklı Nedenle Yapılan Fesih



    Belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından, sözleşmenin devamı sırasında veya belirlenen sürenin sonunda İş Kanunun 25/II. (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) maddesi çerçevesinde haklı nedenle fesih edilmiş ise, işçi açısından kıdem tazminatı, bakiye ücret ya da tazminat söz konusu olmayacaktır. İşçi yasaya ve sözleşmeye aykırı davranarak, doğruluk ve iyi niyet kurallarına uyma, işverene sadakat gösterme, işini özenle yapma yükümlülüklerini yerine getirmemiştir. Dolayısı ile sözleşmenin kuruluş sebebi ortadan kalkmakta ve işveren açısından derhal ve haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır.

    - İşveren Tarafından Süre Sonunda Haklı Neden Olmaksızın Yapılan Fesih

    İş Sözleşmesinin belirlenen sürenin dolmasından önce işveren tarafından, süre bitiminde sözleşmenin yenilenmeyeceğinin karşı tarafa (işçiye) bildirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.Belirli süreli iş sözleşmesinin devamı sırasında işveren, süre sonunda haklı bir neden olmaksızın sözleşmenin yenilenmeyeceğini karşı tarafa bildirerek aslında sözleşmeyi feshetmektedir. Özellikle, özel okullarda 625 sayılı yasa kapsamında birer yıllık sözleşmelerle öğretmenlik yapanlar açısından bu konu sık sık gündeme gelmektedir.

    Yargıtay kararına göre, kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin . . . ” denilerek, süresi belli olan veya süresi belli olmayan hizmet akdi ayrımı yapılmadığı, bu sebeple hizmet akdi süresi belli olsun veya olmasın her iki durumda da sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sona ermesi halinde, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir (Yargıtay 9.H. D. E.1997/7563, K. 1997/10888, 04.06.1997 T. Kararı).

    Yine Yargıtay’ın 9. Hukuk Dairesinin E. 2008/13489, K. 2008/16388, 17.06.2008 T. Kararında; “Davalı işyerinde 625 s. kanun gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yılı bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Somut olayda davacının davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sabittir. Sözleşme işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Mahkemece yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalıdır.” denilerek, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.

    - İşveren Tarafından Süre Dolmadan Ve Haklı Neden Olmaksızın Yapılan Fesih

    Belirli Süreli İş Sözleşmesinde her iki taraf ta belirlenen sürenin sonuna kadar iş sözleşmesini feshetmemeyi ve süre sonunda iş ilişkisinin kendiliğinden sona ereceğini karşılıklı olarak kabul ve taahhüt ederler. Ancak, belirlenen sözleşmeye aykırı olarak, taraflardan birinin belirlenen sürenin dolmasından önce sözleşmeyi feshetmesi halinde, fesheden taraf karşı tarafın uğrayacağı zararı gidermekle yükümlü olur. Yargıtay; “belirli süreli hizmet akdi, tek taraflı irade beyanı suretiyle, sürenin bitiminden evvel feshedilemez. Sürenin bitiminden evvel haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi halinde, işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden isteme hakkı doğar” demektedir (Yargıtay 9. H. D. E. 2979, K. 3812, 02.02.1967 T. kararı). Dolayısı ile, iş sözleşmesinin fesih tarihinden, sürenin bitimine kadar olan bakiye işçi ücretinin tazminat olarak ödenmesi gerekmektedir.

    Yargıtay, sözleşmenin süresinin tamamlanmasından önce feshedilmesi durumunda (mülga) Borçlar Kanununun 345. maddesine göre sözleşmenin kalan süresi kadar ücretin tazminat olarak ödenmesi gerektiği yolunda kararlar vermektedir. Ancak, bu tutardan işçinin bu sürede elde ettiği kazançların, sebepsiz zenginleşmenin önlenmesi bakımından (mülga) Borçlar Kanunu’nun 325. maddesine göre düşülmesi gerektiği de vurgulanmaktadır.

    Bu durum yeni Borçlar Kanunun “İşverenin temerrüdü hâlinde” başlıklı 408. maddesinde “İşveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.” Şeklinde yer almaktadır.

    Yine, “Haklı sebebe dayanmayan fesihte” başlıklı 438. maddesinde; “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine;belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

    Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

    Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”

    şeklinde hükümler mevcuttur.

    Dolayısı ile, işçilerin kalan süreye ait ücretlerinin hesaplanarak, yeni girdikleri işte alacakları ücret bundan mahsup edilip bakiye olması halinde işçiye tazminat olarak ödenmesi gerektiği anlaşılmaktadır.

    - İşçi Tarafından Haklı Nedenle Yapılan Fesih

    Belirli süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından, sözleşmenin devamı veya belirlenen sürenin sonunda İş Kanunun 24. maddesi çerçevesinde haklı nedenle fesih edilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Çünkü, yukarıda da açıklandığı gibi, kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin . . . ” denilerek, süresi belli olan veya süresi belli olmayan hizmet akdi ayrımı yapılmamıştır. Bu sebeple hizmet akdi süresi belli olsun veya olmasın her iki durumda da sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sona ermesi halinde, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı açıktır.

    - İşçi Tarafından Süre Dolmadan ve Haklı Neden Olmaksızın Yapılan Fesih

    Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce işçi tarafından feshi durumunda, işverenin işçiden talep edeceği tutar, işveren tarafından yapılan fesihte olduğu gibi değildir. Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, işçinin sözleşmenin bitimine kadar olan ücretini işverenden tazminat olarak talep edebilmesine karşın, sözleşmenin işçi tarafından feshi durumunda işverenin talep edeceği tutar; işçinin çalıştırılamaması nedeniyle uğranılan zarar kadar (Tabi ispatlanması halinde) olacaktır.(www.isvesosyalguvenlik.com)

    ———————

    * Başmüfettiş, Sosyal Güvenlik Kurumu

    alihuseyinkaya@gmail.com
     
    Son düzenleme yönetici tarafından yapıldı: 1 Ağustos 2015