Ikale (bozma) Sözleşmesi Ile Işten Ayrılanlar Dava Açabilir Mi ?

Konu, 'İş Hukuku ve SGK' kısmında Musa Kamil Ekin tarafından paylaşıldı.

  1. Musa Kamil Ekin

    Musa Kamil Ekin Yönetim Grubu

    Mesajlar:
    1.849
    İkale (Bozma) Sözleşmesi İle İşten Ayrılanlar Dava Açabilir mi ?

    1- Genel Açıklamalar:

    Yazımızda işçi kavramı kullanılmış olmakla birlikte, aşağıda belirtilen hususlar İş Kanununa tabi olarak çalışanların tamamını kapsamaktadır.

    İkale arapça kökenli bir kelime olup, hukuk alanında daha önce yapılmış olan bir sözleşmenin, iki tarafın karşılıklı anlaşması ile ortadan kaldırılması, sona erdirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Dolayısıyla ikale sözleşmesi daha önce düzenlenmiş olan sözleşmeyi ortadan kaldıran bir sözleşmedir. İş hukuku açısından da ikale sözleşmesi, taraflarının ortak iradeleri ile iş sözleşmesini sona erdirmek üzere aralarında anlaşarak yaptıkları sözleşmedir. (Bkz. İkale (Bozma) Sözleşmesi Nedir ?).

    İkale sözleşmesi mevzuatımızda düzenlenmiş bir sözleşme türü olmadığı halde, sözleşme serbestisi (özgürlüğü) çerçevesinde tarafların iradeleriyle yaptıkları sözleşmeyi yine karşılıklı iradeleriyle bozmalarına engel bir durum olmadığından, sık başvurulan bir yoldur.

    İkale sözleşmesi mevzuatta düzenlenmediği için herhangi bir şekil şartına da bağlı değildir. Hatta yazılı yapılma zorunluluğu da yoktur. Ancak, özellikle ilerde taraflar arasında ihtilaf (anlaşmazlık) ortaya çıkması, dava konusu olması gibi durumlarla karşılaşma ihtimaline karşı, yazılı olarak yapılmasında büyük yarar vardır.

    İş hayatında ikale uygulamasına daha önceleri pek rastlanmazken, 09.08.2002 tarihli ve 4773 sayılı Kanunla getirilen ve 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe giren, daha sonra ise 4857 sayılı İş Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinde düzenlenen iş güvencesi ile birlikte ikale uygulamaları başlamış, giderek de yaygınlaşmıştır. Bu şekilde işten ayrılan

    2- İkale Sözleşmesi İle İşten Ayrılan İşçinin Durumu:

    İkale sözleşmesi ile işçi kendi isteği ve iradesiyle işten ayrılmış olduğundan, işverenden ihbar – kıdem tazminatı talep edemeyeceği gibi, işveren aleyhine kötü niyet tazminatı davası (Bkz. Kötü Niyet Tazminatı Nedir ?) veya işe iade davası (Bkz. İş Güvencesi – İşe İade Davası – Kapsama Giren İşyerleri – İşçiye Sağladığı Güvenceler) da açamaz. Hatta bu şekilde işten ayrılan işçi, prim günü yeterli olsa bile işsizlik ödeneği (maaşı) dahi alamaz. Ancak, ikale sözleşmesi çerçevesinde işçi ile işverenin aralarında yaptıkları anlaşmaya bağlı olarak, işverenin işçiye ihbar – kıdem tazminatı ödemesi, birkaç aylık ücreti tutarında ilave ödeme yapmasına engel bir durum da bulunmamaktadır. Zaten uygulamada da eğer ikale sözleşmesi ile işten ayrılmayı işçi teklif etmemişse, ikale sözleşmelerinde genelde işçiye ihbar – kıdem tazminatı, birkaç aylık ücreti tutarında ilave ödeme yapıldığı görülmektedir.

    3- İkale Sözleşmesi İle İşten Ayrılan İşçinin Dava Açabileceği Durumlar:

    Yukarıda ikale sözleşmesi ile işten ayrılan işçinin dava açamayacağını belirttik. Ancak bu, ikale sözleşmesinin geçerli olması yani şartlara uygun olarak yapılması durumunda söz konusudur. İşverenin işçiye iyiniyetli davranmışsa, baskı yapmamışsa, onu yeterli ölçüde bilgilendirmişse, karar vermesi için zaman tanımışsa, işçinin herhangi bir zararı yoksa ve makul yararı varsa, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmelidir. Şartlara uygun olarak yapılmış, geçerli bir ikale sözleşmesine karşı da işçi dava açamaz, açsa da mahkeme talebini reddeder.

    Buna karşılık, eğer ikale sözleşmesi şartlara uygun olarak yapılmamışsa, yani geçersiz bir sözleşme ise bu durumda işveren tek taraflı olarak işçinin iş sözleşmesini feshetmiş sayılır, dolayısıyla işveren tarafından iş sözleşmesinin feshiyle ilgili hüküm ve sonuçlar doğar. Bu durumda da işçinin işten çıkarılmasında, 4857 sayılı İş Kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde sayılan haklı sebepler olup olmadığı, işyeri 30’dan fazla çalışanı olan bir işyeri ise iş güvencesi kapsamına girdiğinden, feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı hususları önem kazanır. Dolayısıyla bu şekildeki bir ikale sözleşmesi ile işten çıkarılan / çıkmak zorunda kalan işçi işveren / işyeri aleyhine dava açabilir. Örneğin, ikale sözleşmesi tarafların karşılıklı anlaşma ve serbest iradeleri ile ortaya çıkmamışsa, işçiye yapılan baskı veya tehdit ile sözleşme imzalatılmışsa, işçi sözleşmeyi istemeyerek imzalamış veya sözleşmeye ihtirazi kayıt koymuşsa yani çekincelerini belirtmişse, bu durumda serbest irade değil irade fesadı söz konusu olacağından, ikale sözleşmesi geçersiz hale gelir ve işçinin dava açma engeli ortadan kalkar.

    Aşağıda belirtilen şartları taşımayan ikale sözleşmesi geçersiz sayılacağından, böyle bir sözleşme ile işten çıkarılan işçi dava açabilir.

    Bu dava ile işçi; ihbar tazminatı ödenmemişse ihbar tazminatı, işyerinde bir yıllık çalışma süresini doldurmuş ve kıdem tazminatı ödenmemişse kıdem tazminatı talep edebilir, işyeri iş güvencesi kapsamında ise işe iadesini talep edebilir, 30’dan az çalışanı olduğu için iş güvencesi kapsamında değilse kötü niyet tazminatı talep edebilir.

    4- İkale Sözleşmesinin Geçerli Sayılması İçin Aranan Şartlar:

    İkale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için;

    - İş sözleşmesini hangi taraflar yapmışsa, ikale sözleşmesini de aynı tarafların yapmış olması gerekir. Burada taraflardan biri işçi, diğeri ise işveren veya büyük / kurumsal işyerlerinde işveren vekili konumundaki kişi olacaktır. Ancak işyeri el değiştirmiş, işveren veya işveren vekilinde değişiklik olmuşsa bu durumda işveren adına sözleşmeyi imzalayacak kişi başlangıçta iş sözleşmesini imzalamış kişi ile aynı kişi olmayabilir.

    - Tarafların iradelerinin iş sözleşmesini sona erdirme konusunda birleşmiş olması gerekir, yani ikale sözleşmesi ile tarafların beklenti, amaç ve hedeflerinin ortak bir noktada birleşmiş olması, tarafların görüş birliğine varmış olması gerekir.

    - İşverenin, ikale sözleşmesini yaparken iyi niyetli olarak hareket etmiş olması, sözleşme yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun olarak kullanmış olması, işçiyi koruma – gözetme borcuna uygun olarak hareket etmiş ve özenli davranmış olması, işçiyi yeterince aydınlatıp – bilgi vermiş olması, işçiyi yanıltmamış olması gerekir. Örneğin, sözleşmede işçiye sağlanacağı belirtilen haklar dışında sözleşmeyi imzalayarak işten ayrılan işçinin nasıl bir durumla karşılaşacağını bilmesi, yani işsizlik maaşı alamayacağını, işe iade davası açamayacağını, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi kararlaştırılmamışsa, bunları işverenden talep edemeyeceğini bilmesi gerekir.

    - İkale sözleşmesi imzalanırken işçinin etki, baskı altında kalmadan serbest iradesi ile ikale sözleşmesini imzalamış olması, kendisine düşünmesi için zaman verilmiş olması, sözleşmenin dayatılmamış olması, yani iradesinin fesada uğramamış olması gerekir. İrade fesadı halleri, muvazaa (yanıltma), hata ve hiledir. Örneğin, yukarıda belirttiğimiz durumla da bağlantılı olarak, işçi mevzuat hakkında tam bilgi sahibi olmadığı için, bu sözleşmeyi imzaladığında neleri kaybedeceğini, hangi durumlarla karşılaşacağını bilmiyorsa, bu hata olarak değerlendirilir ve sözleşme geçersiz olur. Yine aynı şekilde, ikale sözleşmesi imzalandığında işçi – işveren arasındaki iş sözleşmesi sona ereceğinden, işçinin işinden ayrılması gerekirken, işçi birkaç gün veya birkaç hafta sonra işten çıkarılmışsa bu durum hile olarak değerlendirilir ve ikale sözleşmesi geçersiz olur.

    - İkale sözleşmesini imzalamada işçinin belirgin menfaatlerinin ya da makul bir yararının olması gerekir. İş hukukundaki işçiyi koruma ve işçi lehine yorum ilkeleri, işçinin ekonomik güçsüzlüğü ve işverene olan bağımlılığı çerçevesinde Yargıtay kendisine intikal eden davalarda, bu konu üzerinde ağırlıklı olarak durmaktadır. Örneğin; ikale sözleşmesi ile işten ayrılan işçi işverenden ihbar – kıdem tazminatı isteyemeyecek, işsizlik ödeneği alamayacak, dava açamayacaktır. Aynı şekilde piyasada yeni bir iş bulmakta zorlanacak, eski işinde kıdemli ise yeni iş bulsa bile aynı miktarda ücret alamayacaktır. Dolayısıyla, imzaladığı ikale sözleşmesi ile işçiye, karşılaşacağı bu mağduriyetleri gidermesine yardımcı olacak makul menfaatlerin sağlanmış olması şartı aranacaktır. Mesela ihbar – kıdem tazminatının ödenmesi, ilave birkaç aylık ücretinin ödenmesi gibi. Herhangi bir tazminat – ücret ödenecek olmasa bile işçinin yeni işinin hazır olması gibi. Hatta bazı durumlarda, işçi daha iyi şartlarla başka iş bulduğunda, kendisi işverene ikale sözleşmesi imzalamayı teklif etmekte, böylece ihbar süresini beklemeden ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmadan işten ayrılarak yeni işine başlama imkanı bulmaktadır. Burada işveren işçiye herhangi bir tazminat ve ücret ödemesi yapmamış olsa bile işçinin makul bir yararı / menfaati bulunmaktadır. Dolayısıyla hayatın olağan akışı içerisinde, hiçbir işçi kendisine makul bir yararı olmadıkça, ikale sözleşmesi imzalamak istemeyecektir.

    Sonuç olarak, ikale sözleşmesin işçi etki altında kalmadan, serbest iradesi ile imzalamamışsa veya işveren kendisini yanlış bilgilendirip yönlendirerek imzalatmışsa, sözleşmeyi imzalamasında işçinin makul bir yararı yoksa, bu şekildeki bir ikale sözleşmesi ile işten çıkarılan işçi, eğer ödenmemişse ihbar ve kıdem tazminatını işverenden talep edeceği gibi, 30 ve üzeri çalışanı olan işyeri ise işe iade davası, 30’dan az çalışanı olan işyeri ise kötü niyet tazminatı davası açabilecektir.

    5- Sözleşmeye Cezai Şart Konulmuş Olması:

    İkale sözleşmesine, işçinin dava açması halinde işverene belirli miktarda tazminat ödeyeceğine dair bir hüküm konmuş olsa bile, iş mevzuatımıza göre tek taraflı olarak işçi aleyhine sözleşmelere konulan hükümler geçersiz sayıldığından, böyle bir hüküm de bir anlam ifade etmez. (Bkz. Sözleşmelere İşçi Aleyhine Konulan Hükümler Geçerli Sayılır mı ?,Sözleşmelere Sadece İşçi Aleyhine Cezai Şart Konulabilir mi ?)

    6- Dava Açılmasında Makul Yarar Bulunmalı:

    İkale sözleşmesi ile işten çıkarılan işçi, ikale sözleşmesinden elde ettiği kazanımları ile dava açması halinde elde edeceği kazanımları karşılaştırıp, dava açıp açmama konusunda ona göre karar vermelidir. Örneğin, kıdem ve ihbar tazminatı bir taraf bırakılacak olursa, iş güvencesi kapsamına girdiği için işe iade davası açacak işçinin davayı kazanması halinde, mahkeme çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar vereceği gibi, işverenin işe başlatmaması halinde de en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işverenin tazminat ödemesine karar verir. Aynı şekilde mahkeme işe iadeye karar verir ve işveren işe başlatırsa bu durumda işçi işe başlatmama tazminatı alamayacağı gibi, işe başlatılsa bile artık o işyerinde rahat çalışamayabilir. Ayrıca dava açması halinde, davanın sonuçlanması da belirli bir zaman alacaktır. Dolayısıyla, eğer işçi kıdem ve ihbar tazminatı alarak işten ayrılmışsa, hatta kendisine ilave bir miktar ödeme de yapılmışsa, bu durumda durumu değerlendirip ona göre dava açıp açmamaya karar vermelidir.

    7- Dava Açma Süresi:

    İkale sözleşmesi ile işten ayrılan işçi, işe iade davası açacaksa, bu davanın fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde açılması gerektiğinden, ikale sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren işe iade davasının açılması gerekir.

    Eğer yukarıda belirtildiği şekilde irade fesadı varsa, taraflar serbest iradesi ile ikale sözleşmesini imzalamışsa, hile, zorlama, baskı, dayatma gibi durumlar varsa, bu durumda ikale sözleşmesinin iptali ve sözleşmenin hükümsüz sayılması için bir yıllık süre içerisinde davanın açılması gerekir.

    8- Davanın Sonucu:

    Bu yazımızda, genel değerlendirmeler ve Yargıtay’ın bakış açısı doğrultusunda, ikale sözleşmesiyle işten çıkarılan veya çıkmak zorunda kalan işçinin hangi durumlarda dava açabileceğini sadece bazı örneklerle belirtmiş olduk. Davanın sonucunu ise Mahkemenin karar ve takdiri belirleyecektir.

    Örnek Makaleler:

    Konuyla ilgili örnek makalelere aşağıdaki linklerden ulaşabilirsiniz.

    http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale139.pdf

    http://calismatoplum.org/sayi31/gerek.pdf

    Örnek Yargıtay Kararları:

    Konuyla ilgili örnek Yargıtay Kararlarına aşağıdaki linklerden ulaşabilirsiniz.

    http://www.isvesosyalguvenlik.com/2013-yili-guncel-yargitay-kararlari-2-bolum/

    http://www.isvesosyalguvenlik.com/2013-yili-yargitay-kararlari-5-bolum/

    http://www.isvesosyalguvenlik.com/2013-yili-guncel-yargitay-kararlari-3-bolum/

    http://www.isvesosyalguvenlik.com/2014-yili-yargitay-kararlari-1-bolum/

    http://www.isvesosyalguvenlik.com/2013-yili-yargitay-kararlari-9-bolum/
     
    Son düzenleme yönetici tarafından yapıldı: 1 Ağustos 2015